Не заключайте срочный договор с этими сотрудниками. Срочный трудовой договор: трудовой договор на определенный срок, трудовой договор для выполнения определенной работы


Поступающие на работу сотрудники в большинстве случаев заключают . Но возникают ситуации, когда вынужденно составляют срочную договоренность, и в ней четко прописан период действия.

Вопросы и случаи, возникающие в процессе сотрудничества двух сторон, разрешаются Трудовым Кодексом. Статья 58 разделяет трудовые соглашения на: срочные и бессрочные.

– это документ о согласии на работу, который составляется максимально на пять лет, если нет возможности взять работника на постоянное место.

Российское законодательство ориентировано на ограничение числа временных сотрудников. Такой подход учитывает желание людей в постоянной работе и уверенности в будущем.

Трудовой Кодекс дает понятие срочного договора. В документе четко определенно время действия и учитываются все особенности временной работы.

Классификация

Практика выделяет расширенную и точную срочных контрактов:



  1. с точным периодом
  2. с относительным
  3. условно-срочные
  • По характеру работ:
  1. договор основной работы
  2. по совместительству (с согласия сторон)
  • По виду работодателя:
  1. с юридическим лицом
  2. с физическим лицом — субъектом малого бизнеса
  • В зависимости от степени тяжести работ:
  1. в обычных условиях
  2. в ночное время
  3. в тяжелых условиях
  4. в зонах с особым климатом

Временные контракты могут оформляться по инициативе двух сторон. Если в документе период действия указан конкретными датами, но отсутствуют достаточные причины подписания, то он переходит в категорию бессрочных.

Существуют ограничения по возможности составления срочного контракта, таким образом, на первом месте стоит подписание бессрочных соглашений, что защищает права работника.

Очень часто можно столкнуться с необоснованным составлением соглашения срочного типа. Работодатель не придерживается всего того перечня обязательных условий, которые должны содержаться в договоре. Если Государственная инспекция выявила такие несоответствия, то вручается предписание в целях его устранения, иначе работодателя ждут меры административной : в 2016 году за уклонение или неправильное заключение трудового контракта налагается штраф в размере до 100 000 р за первичное нарушение и до 200 000 р за повторное.

Практикой приводится емкая классификация срочных контрактов. Рабочие кадры должны приниматься на постоянное место, только в определенных случаях составляются срочные трудовые взаимоотношения.

Основания для заключения

Срочное трудовое соглашение должно содержать причины, согласно которым оно приобретет характер срочности и период действия.


Для контракта содержатся в части 1 статьи 59 ТК РФ и являются безусловными, а во второй части статьи приведены случаи, когда договор составляется по согласию сторон, при этом предпосылки для определения периода – исчерпывающие.

Безоговорочные случаи:

  • основной сотрудник временно отсутствует
  • работа непостоянного характера, на сезон
  • работа с выездом в другие страны
  • нехарактерные для основного направления деятельности организации работы (монтаж, реконструкция)
  • временное поднятие объемов производства
  • работа в структуре, которая создана на определенное время
  • стажировка и обучение
  • должность в государственном аппарате
  • осуществление работы выборных органов власти
  • временная работа, на которую направляют службы занятости населения
  • для проведения альтернативной гражданской службы

Предпосылки для подписания срочной договоренности по согласию сторон:

  • с субъектом малого бизнеса
  • с пенсионером
  • по медицинскому предписанию
  • работа в районах Крайнего Севера
  • устранение последствий катастроф, аварий и др.
  • выбор по конкурсу на замещаемую должность
  • творческие профессии
  • прохождение сотрудником дневной формы обучения
  • работник – совместитель

Если перечисленных предпосылок не возникло, тогда работодатель не имеет права оформить такой вид договора.

Если, несмотря на это, документ был подписан, то в случае трудового спора, это будет оцениваться как нарушение прав сотрудника.

Обязательные положения срочного договора включают:


  • место работы
  • выполняемые функции
  • дата, когда следует приступить к работе
  • или величина тарифной ставки
  • режим рабочего распорядка
  • положенные компенсации
  • характер условий труда
  • обязательное социальное страхование и его условия

Если при составлении договора были упущены некоторые сведения или условия, то это не основание для расторжения контракта. Достаточно будет внести недостающую информацию путем письменного приложения или дополнительного соглашения в двух экземплярах, которые будут заверены подписями двух сторон.

Срочный контракт должен быть полностью правомерным, т.е. заключен на основе только добровольного согласия. Таким образом, работодатель не имеет никаких прав оказывать какое-либо давление или принуждение в отношении к соискателю.

Срочное трудовое является больше вынужденным решением, если нет возможности оформить бессрочный контракт. Основные составляющие договора — причина (основание) заключения и временной период.

Период заключения

Срочный контракт считается таковым, если он содержит конкретный период, на протяжении которого он имеет юридическую силу. Максимальный срок не может превышать пяти лет, а краткий интервал времени законодательно не прописан. Но есть некоторые нюансы:


  • датой может служить конкретный день или же случай; к примеру, основной сотрудник вышел из продолжительного больничного или вышел из декретного отпуска
  • период временных работ не может превышать двух месяцев
  • какие сезонные работы предстоят – в обязательном порядке уточняется в договоре, но дату завершения трудовых отношений определить порой бывает затруднительно из-за изменчивых климатических и природных условий

Договор может быть продлен по соглашению сторон, если основание его действия — конкретная дата. Продление или сокращение срока без оповещения любой из сторон запрещается.

Заключить новый срочный договор (после расторжения предыдущего) возможно в случае дальнейшей заинтересованности двух сторон о взаимном сотрудничестве. Тогда срочную договоренность можно заключить подряд два раза, а продлить – один раз в течение пяти лет. Если отступить от данных предписаний, то с самого начала договор будет считаться как бессрочный.

Соглашение не расторгается просто истечением указанного временного периода. Предварительно должен быть составлен . Сообщить работнику о завершении действия контракта необходимо за три календарных дня вышеупомянутым приказом. Следуя данному правилу, если срок контракта закончился, а сотрудника письменно не поставили в известность, и он продолжает свои трудовые функции, то он автоматически становится постоянным.

Причины расторжения

Действие срочного трудового договора прекращается, если:


  1. Прошел период действия договора.
  2. При исполнении сотрудником временно отсутствующего основного сотрудника. Действие договора теряет силу с момента выхода последнего на работу. При этом уведомлять работника нет необходимости. Но есть один момент, если в договоре не указана причина его заключения, а только срок действия, то расторгнуть его можно с согласия сторон.
  3. Если производились работы временного плана, то договор теряет свою силу по завершению этих работ.
  4. Срочный договор, составленный для проведения сезонных работ, завершается вместе с окончанием сезона.

Если в договоре период исчисляется в годах, то окончательный день договора – это определенная дата последнего года: в месяцах – число месяца, определенного как завершающий. Если последний день договора приходится на выходной, тогда делают перенос на следующий от него рабочий день.

Разорвать срочный трудовой контракт возможно по собственному желанию. При этом сотрудник, даже если он в отпуске или болеет, обязан письменно за две недели оповестить работодателя о собственном решении. Такой временной период необходим, чтобы найти кадровую замену.

Если нужный кандидат найден до окончания двухнедельного срока и полностью готов приступить к своим обязанностям, то по согласию двух сторон, договор может быть разорван досрочно.

Сотрудники, подписавшие срочный контракт до двух месяцев или сезон, обязаны оповестить работодателя о и за три календарных дня.

Срочный трудовой контракт не действует после окончания назначенного срока или выполнения предполагаемых работ. Расторгнуть соглашение можно досрочно по согласованию сторон.

Важные моменты

После постоянному сотруднику может быть установлен испытательный срок, не превышающий три месяца. Если заключается договор от двух до шести месяцев, тогда испытание не превышает двух недель. Во всех других случаях срочных соглашений такая мера не устанавливается.

Испытательный срок запрещен для следующих лиц:


  • выбранных при помощи конкурсного отбора для замещения определенной должности
  • для беременных и женщин с детьми до 1,5 лет
  • лиц до 18 лет
  • лиц, первый раз принимающихся на работу после окончания обучения (в течение года)
  • лиц, назначенных на должность государственного аппарата
  • приглашенных на работу по переводу
  • лиц, подписавших трудовое соглашение до двух месяцев

Сотрудники, у которых срочная договоренность, могут быть вызваны на работу в выходной день или праздник только по их согласию в письменном виде. За внеурочные дни заработная плата считается по двойному размеру.

По срочной договоренности не начисляют, только если это не учтено коллективным соглашением.

Работники, заключившие срочное соглашение, имеют право на оплачиваемый отпуск, а при увольнении – денежную компенсацию.

По срочному контракту, заключенному на сезон или не более двух месяцев, работнику может быть предоставлен отпуск, длительность которого рассчитывается как два рабочих дня за каждый рабочий месяц с учетом шестидневной рабочей недели.

Если трудовое соглашение с периодом действия больше двух месяцев, то длительность отпуска исчисляется как 2,3 календарных дня (28 календарных дней разделить на 12 месяцев в году) за каждый месяц работы.

Запись о приеме на работу по срочному контракту в трудовой книжке не отличается от обычной записи. Если отметка о найме на должность не отображает временный характер работы, то при увольнении запись должна содержать причину, например, в связи с окончанием срока договора.

Отдельно следует уделить внимание тем случаям, когда на работу принимаются беременные женщины, и здесь есть свои нюансы. Если в течение беременности заканчивается действие срочного договора, то с письменного одобрения женщины работодатель, действуя в рамках закона, продлевает действие договора до завершения беременности.

Со своей стороны, должна предъявлять медицинские справки работодателю, подтверждающие ее состояние.

Женщину в положении можно уволить по завершению срока договора, если таковой был подписан на время отсутствующего сотрудника. Но и в такой ситуации необходимо письменное согласие женщины. Работодатель обязан предоставить другую имеющуюся у него должность до окончания периода беременности.

С письменного согласия сотрудник может выходить на работу в праздничный и выходной день, при этом заработная плата исчисляется в двойном размере. При составлении трудового соглашения срочного характера должны учитываться положения необходимых статей.

Чтобы заключить срочный договор должны быть достаточные для этого основания, иначе соглашение будет признано бессрочным, и работник будет принят на постоянной основе. Действие договора прекращается: если вышел срок действия; по факту завершения работ; по взаимному согласию сторон или по собственной инициативе. Для работников по срочному договору в двойном размере по праздничным дням и выходным, но для такой работы необходимо письменное согласие сотрудника.

В целом, трудовое законодательство стремиться ограничить подписание срочных договоров, поскольку большинство работников за стабильную работу и уверенность в завтрашнем дне.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter , чтобы сообщить нам.

Напишите свой вопрос в форму ниже


Согласно статье 57 Трудового Кодекса, в договоре непременно нужно описывать причину, ввиду которой происходит заключение выбранного способа трудовых правоотношений между сотрудниками и работодателями. При условии ее отсутствия, либо отсутствия в контракте четко указанного срока действия, соглашение может считаться бессрочным. Это означает, что фактически сотрудник принят для выполнения рабочих обязанностей на постоянную, а не временную основу.

Основания для заключения:

  • Устройство на работу людей, имеющих определенные медицинские ограничения или пенсионный возраст
  • Деятельность в тяжелых климатических условиях
  • Длительность реализации проекта в период не более 2 месяцев
  • Работа в сфере предпринимательства, где численность сотрудников не более 35 человек
  • Неотложные работы, связанные с предотвращением или ликвидацией катастроф, аварий природного или техногенного характера
  • Трудоустройство студентов высших учебных заведений
  • Работа в сфере СМИ, кинематографии, театрального или циркового искусства
  • Деятельность в юридической сфере на термины, предусмотренные законодательными актами
  • Трудоустройство в сфере мореплавания

Выше были представлены наиболее распространенные основания для заключения . Также имеют место другие ситуационные варианты, при которых подписание такого документа является законным и юридически целесообразным.

Важной особенностью является тот факт, что минимальный срок срочного трудового договора не ограничивается ни одним нормативно-правовым актом. Ограничения касаются исключительно максимального термина договора, который составляет 5 лет. Оптимальный период действия документа назначается работодателем, с учетом характера деятельности, трудовых условий, факторов риска, профессиональных возможностей нанимаемого специалиста и других аспектов.

Срочный договор о трудоустройстве является временным соглашением работодателя и работника, максимальный срок составляет 5 лет. После истечения данного срока он может быть продлен.

Виды срочных договоров

Основным критерием классификации срочных договоров о трудоустройстве является длительность фактического действия подписанного соглашения. Выделяют договора с абсолютными, относительными и условными сроками действия. Выбор формы соглашения происходит в зависимости от характера деятельности.


К примеру, договор с определенным сроком чаще всего используются при назначении лица на конкретную должность, являющуюся действительной только четкий временной промежуток. Относительные сроки характерны для договоров, составленных по отношению к наемным рабочим, поступающих для выполнения работ с предварительно указанными, плановыми терминами выполнения. Условный актуален для договора с людьми, назначенными для должностного замещения специалистов, которые в связи с определенными обстоятельствами в течение некоторого времени не могут исполнять свои обязанности.

Также существует отдельная разновидность – договор, который действителен в период до двух месяцев. Такое соглашение наиболее часто оформляется для выполнения сезонной работы. Отличительная черта данного контракта заключается в отсутствии испытательных сроков. Кроме этого, такой договор предусматривает, при соглашении работника, возможность заниматься трудовой деятельностью в выходные или праздничные дни, при наличии такой необходимости.

В целом, существуют разные виды срочных договоров, основное отличие которых заключается в сроках действия.

Содержание и особенности оформления

На данный момент каждый вид договора о трудовых правоотношениях может заключаться в устной либо письменной форме. Очевидно, что более предпочтительным является письменный вариант, так как он является юридически действительным, и выполняет функции гарантийного документа, отвечающего за соблюдение установленных прав, как по отношению к нанимателю, так и человеку, который нанимается на работу.

В обязательном порядке договор содержит следующую информацию:


  • паспортные данные нанимателя и работника
  • информация об удостоверяющих документах
  • идентификационный код работодателя
  • сведения о полномочиях представителя нанимателя
  • данные о месте работы
  • информация о трудовой функции нанимаемого
  • дата заключения и термин действия документа
  • сведения о материальной компенсации в случае рабочих травм
  • дополнительная информация, которая отражает характер трудовых взаимоотношений

В случае, если при заключении какие-либо сведения из представленного списка были упущены, необходимая информация может быть приложена в качестве дополнения к основному тексту соглашения.

Для большинства видов трудовой деятельности, подходящей по своему характеру под специфику срочного трудоустройства, наемный работник должен быть совершеннолетним, то есть его возраст должен достигать 18 лет.

Перед приобретением заключаемым договором юридической силы, представитель работодателя или непосредственно он сам обязан ознакомить работника с его обязанностями, условиями, целями и задачами работы, обеспечить рабочим местом, а также необходимыми для решения поставленных задач инструментами, инвентарем и другими средствами. Также обязательным является ознакомление с распорядком, правами, информацией в сфере техники безопасности.

Договор должен подписываться обеими сторонами.

Подписание договора о трудовом сотрудничестве – юридическая процедура, которая должна выполняться в письменном виде, для выполнения обязанностей и сохранения прав обеих сторон.

Как продлить договор

Главная причина, по которой возникает необходимость в продлении сроков, заключается в существенном удобстве для нанимателей. Для большинства видов деятельности более выгодно нанимать временных работников, так как в таком случае у работодателя меньше обязательств, чем при бессрочном соглашении.

В норме наниматель обязан известить сотрудника о том, что договор прекращает быть действительным. Это должно произойти не позже чем за 3 дня до истечения сроков. Однако чаще всего это делается только в тех случаях, если у работодателя есть потребность в прекращении профессиональных взаимоотношений. При наличии потребности можно осуществить , но такая процедура может вызвать немало затруднений.


Работник на основании прекращения действия соглашения может быть уволен в течение последнего дня действия контракта. Если в течение следующего дня увольнения не произошло, срочный договор автоматически приобретает характер бессрочного, то есть заключенного на неограниченный временными рамками период.

Также существует еще один способ продления. Наниматель способен на законном основании уволить работника в последние сутки действия контракта, и сразу после истечения даты окончания соглашения заключить новый. Такой способ с юридической точки зрения более целесообразен и безопасен, так как позволяет избежать возможных штрафных санкцией со стороны трудовой инспекции.

При , связанного с истечением срока, если ни наниматель, ни работник не нуждается в расторжении трудовых отношений, соглашение продлевается автоматически, приобретает характер бессрочного.

Возможные нарушения

Нередко во время составления или расторжения контракта совершаются ошибки, осложняющие трудовые взаимоотношения. Кроме этого, в отдельных ситуациях при выявлении нарушений наниматель может нести юридическую ответственность, которая предусматривает штрафные санкции или ограничения в трудовой активности.

Возможные нарушения:

  1. Отсутствие в документе договора веской причины, вследствие которой он носит срочный характер.
  2. Составление соглашения без учета характера и специфических особенностей трудовой деятельности, условий труда и других важных аспектов.
  3. Неуведомление сотрудника в период 3 дней до окончания периода действия соглашения.
  4. (до истечения указанных сроков).
  5. Многократное продление договора или его перезаключение по истечению термина действия.

Если работник был преждевременно уволен, или же уволен в момент, когда срочный договор приобрел характер бессрочного, он имеет право подать иск в суд. Обычно это приводит к изменению формулировки увольнения и соответствующим компенсационным выплатам со стороны нанимателя.

Срочный трудовой договор – одна из разновидностей трудового соглашения, и одновременно форма взаимоотношений нанимателя и работника, главной характерной чертой которой является четко установленный срок действия. В соответствии с действующими , договор нужно составлять с учетом характера трудовой деятельности, ее условий, квалификации и возможностей специалиста.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter , чтобы сообщить нам.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Статья 58 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры мо-гут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если дру-гой срок не установлен ТК РФ и иными федеральными зако-нами

Статья 58 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры мо-гут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если дру-гой срок не установлен ТК РФ и иными федеральными зако-нами.

Из общего правила, установленного для срочных договоров (не более пяти лет), имеются исключения. Например, ст. 338 ТК РФ устанавливает максимальный до трех лет срок договора с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей. Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответ-ствующими законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределен-ный срок.

В ст. 58 ТК РФ безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии дос-таточных к тому оснований, т.е. в случаях, когда невозможно заключение договора на неопределенный срок. Данная норма указывает, что если же орган, осуществляющий государствен-ный надзор и контроль за соблюдением трудового законода-тельства, или суд установят, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то сроч-ный трудовой договор будет считаться заключенным на нео-пределенный срок. Другими словами, срочный характер тру-дового договора можно оспорить в суде или государственной инспекции труда. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотрен-ных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее — ГПК РФ) обязанность доказать наличие обстоятельств, делаю-щих невозможным заключение трудового договора с работни-ком на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства факта много-Ьатности заключения срочных трудовых договоров на непро-должительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела при- ii [ать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор имеет ряд особенностей. Напри-мер, он заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом ха-рактера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). Другими словами, главным условием заключе-ния срочного трудового договора является объективная невоз-можность установить постоянные трудовые отношения.

Часть 8 ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудо-вых договоров во всех случаях, когда работодатель рассчиты-вает таким образом уклониться от предоставления работникам всех прав и гарантий, которые предусмотрены законодатель-ством для работающих по бессрочному трудовому договору.

Статья 59 ТК РФ приводит открытый перечень случаев, при наличии которых возможно заключение с работниками сроч-ных трудовых договоров. Например, срочный трудовой дого-вор может заключаться:

. на время исполнения обязанностей отсутствующего ра-ботника, за которым в соответствии с трудовым законо-дательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

. на время выполнения временных (до двух месяцев) ра-бот;

. для выполнения сезонных работ, когда в силу природ-ных условий работа может производиться только в тече-ние определенного периода (сезона);

. с лицами, направляемыми на работу за границу;

. для проведения работ, выходящих за рамки обычной де-ятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, свя-занных с заведомо временным (до года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

. с лицами, поступающими на работу в организации, со-зданные на заведомо определенный период или для вы-полнения заведомо определенной работы;

. с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо оп-ределенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

. с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и обществен-ные работы;

. с гражданами, направленными для прохождения альтер-нативной гражданской службы;

. в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Продолжительность срочного трудового договора может определяться несколькими путями. К основным из них можно отнести:

/ указание конкретного срока его действия (например, на три года);

/ ссылку на конкретное событие (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет); ./ заключение срочного договора на период осуществления конкретной работы (например, на период строительства дома; на период проведения инвентаризации; для рабо-ты в ликвидационной комиссии). После истечения определенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, о чем делается необходимая запись в трудовой книжке. Но истече-ние срока трудового договора не является основанием прекра-щения действия этого договора. Законодатель установил пра-вило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении ра-ботника в связи с истечением срока трудового договора, пред-варительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Указанное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности распиской работника о получении уведомления.

По правилам ст. 14 ТК РФ течение сроков, влекущих пре-кращение трудовых прав и обязанностей, начинается на сле-дующий календарный день после даты, которой определено окончание трудовых отношений. Если последний день срока приходится на нерабочий день, он заканчивается в следующий за ним ближайший рабочий день. Например, срок трудового договора истекает 18 мая 2008 г. в воскресенье, тогда днем его окончания следует считать следующий за ним рабочий день — 19 мая 2008 г.

Часть 6 ст. 58 ТК РФ позволяет не расторгать трудовой до-говор в случае, если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу. В подобной ситуации он считается заключенным на неопреде-ленный срок. Расторжение трудового договора в связи с исте-чением срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмот-ренным трудовым законодательством.

Правила заключения срочного трудового договора исходят из того, что обстоятельства, послужившие причиной заключе-ния именно такого договора, утрачивают значение по прохож-дении определенного времени и существуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора. В связи с этим продление срока действия срочного трудового договора зако-нодательством не предусмотрено. В ст. 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор с нео-пределенным сроком действия.

Трудовой договор, заключаемый на время исполнения обя-занностей отсутствующего работника, может быть прекращен в связи с выходом данного работника на работу. Днем увольне-ния в этом случае будет считаться день выхода на работу вре-менно отсутствовавшего работника. С учетом правил ч. 4 ст. 58 ТК РФ продолжение трудовых отношений после наступления указанной даты, а также отсутствие письменного предупреж-дения об увольнении (за три дня) свидетельствуют о продол-жении работы, причем по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. При возникновении подобных ситу-аций у работодателя на одной должности оказываются два ра-ботника, что может привести к сокращению численности или штата организации.

Помимо срочных трудовых договоров, заключаемых на срок до пяти лет, законодатель рассматривает иные виды договоров. Рассмотрим некоторые из них.

В гл. 44 ТК РФ закреплены особенности регулирования тру-да лиц, работающих по совместительству. Улица, работающе-го по совместительству, как минимум два трудовых договора: один по основной работе, другой — по совместительству. Ра-бота по совместительству допускается у нескольких работода-телей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Особенности договоров, заключаемых для выполнения работы по совместительству.

. работа по совместительству выполняется на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорци-онально отработанному времени или в зависимости от выработки, т.е. за фактически выполненную работу. При этом работнику не гарантируется, что его заработная плата в данном случае не будет меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным за-коном;

. время работы по совместительству ограниченно. Соглас-но ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю. Это обусловлено необходимостью защиты здо-ровья работников;

. совместители имеют право на отпуск или замену его де-нежной компенсацией при увольнении. Ежегодный оп-лачиваемый отпуск на работе по совместительству пре-доставляется одновременно с отпуском по основной работе. В случае если работник не отработал по совме-щаемой работе шесть месяцев, отпуск предоставляется авансом и оплачивается полностью. Если же с совмес-тителем расторгается трудовой договор до окончания того рабочего года, в счет которого он получил отпуск, то из заработной платы производится удержание на ос-новании ст. 137 ТК РФ;

. для расторжения договора с лицом, работающим по со-вместительству, предусмотрено одно дополнительное ос-нование: прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Об этом работодатель в письменной форме должен предупредить работника не менее чем за две недели до прекращения трудового до-говора.

Глава 45 ТК РФ закрепляет особенности регулирования тру-да работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев:

. подобный трудовой договор заключается для выполне-ния временных работ;

. в данном случае не устанавливается испытательный срок;

. работники, заключившие такой договор, могут привле-каться с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. По общему правилу при-влечение работников в выходные и нерабочие празднич-ные дни производится в строго определенных трудовым законодательством (ст. 113 ТК РФ) случаях, в иных же случаях привлечение к работе в эти дни допускается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюз-ной организации;

. по общему правилу по желанию работника, работавше-го в выходной или нерабочий праздничный день, ему могут быть предоставлены другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ) либо компенсация. Однако для работников, рабо-тающих по временному трудовому договору, работа в выходные и нерабочие праздничные дни может быть только компенсирована в денежной форме не менее чем в двойном размере;

. при увольнении работникам выплачивается денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы;

. предусматривается сокращенный срок информирования работодателя о расторжении трудового договора досроч-но (три календарных дня). По общему правилу данный срок составляет две недели (ст. 80 ТК РФ);

. работодатель обязан предупредить работника об уволь-нении в связи с ликвидацией организации, сокращени-ем численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. По общему правилу, закрепленному в ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предупредить об увольнении не ме-нее чем за два месяца до увольнения;

. выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, коллективным дого-вором или трудовым договором.

Глава 46 ТК РФ предусматривает особенности регулирова-ния труда работников, занятых на сезонных работах.

Трудовой договор о сезонной работе заключается по общим правилам. Однако законодатель предусмотрел и некоторые осо-бенности:

. в договоре обязательно должно быть указание на сезон-ный характер работы;

. устанавливается более короткий испытательный срок, который не может превышать двух недель;

. оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета два ка-лендарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ);_

. срок информирования о досрочном расторжении трудо-вого договора сокращен до трех календарных дней;

. работодатель обязан предупредить работника о предсто-ящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в пись-менной форме под расписку не менее чем за семь кален-дарных дней. Общее правило содержится в ст. 180 ТК РФ, где законодатель еще предусмотрел и возможность заме-ны срока предупреждения выплатой дополнительной компенсации;

. как и в случае с временным трудовым договором, при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокра-щением численности или штата работников выплачива-ется выходное пособие в размере двухнедельного сред-него заработка.

Глава 48 ТК РФ содержит особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц:

. предмет договора — выполнение любой не запрещенной законом работы, определенной соглашением сторон тру-дового договора. По общему же правилу при заключе-нии трудового договора работник обязуется выполнять трудовую функцию (работать по определенной специаль-ности, квалификации, должности);

. помимо общих обязанностей (оформить в письменной форме трудовой договор, уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхова-ния), работодатель — физическое лицо обязан зарегис-трировать трудовой договор в соответствующем органе местного самоуправления;

. работодателю — физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, запрещено офор-млять трудовые книжки и вносить в них записи (ст. 309 ТК РФ). Документом, подтверждающим время работы у такого работодателя, является трудовой договор;

. статья 306 ТК РФ установила сокращенный до 14 кален-дарных дней срок предупреждения работодателем работ-ника об изменении существенных условий трудового до-говора, определенных сторонами при его заключении. По общему правилу данный срок составляет два месяца (ст. 73 ТК РФ);

. выходное пособие и другие компенсационные выплаты, связанные с расторжением трудового договора, выпла-чиваются в том случае, если это предусмотрено трудовым договором.

КАТЕГОРИИ

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ

© 2019 «aps-mirny.ru» — Законодательство. Торговля. Законодательство. Общественное питание. Промышленность. Финансы